PSYCONSULTING tiene la suerte de contar en su equipo con profesionales donde la diversidad de las trayectorias, permitió elaborar un proyecto enriquecedor.
A partir de sus visiones transversales y originales se creó nuestra impronta, que es la fuerza de nuestro grupo.
La puesta en juego de nuestros enfoques diversificados, nos ha llevado a construir una metodología destinada a abarcar varias dimensiones del sujeto y de la empresa, a la cual pertenece.
Nosotros proponemos a los Servicios de Recursos Humanos sostenerlos sobre tres ámbitos esenciales, que son la auditoría organizativa, la selección de personal y la contratación y la estrategia Inplacement y Outplacement.

En todos estos campos de trabajo, los distintos niveles de lectura de las situaciones encontradas, permiten llegar a un análisis óptimo dónde se aborda a la empresa y a sus miembros teniendo en cuenta la complejidad de los distintos aspectos que la atraviesan.

PSYCONSULTING, de hecho, privilegia en sus recomendaciones las dimensiones grupales, culturales, macrocontextuales, estructurales y organizativas.

SELECCION DE PERSONAL

Beneficios:

El beneficio es bilateral.
Por una parte, la empresa y sus responsables RH pueden contar con la visión complementaria de psicólogos expertos a la contratación y realizar así una selección orientada no sólo sobre la personalidad, los potenciales y las capacidades de los candidatos sino también sobre su compatibilidad con las necesidades específicas de la empresa (cultura, estructura, equipo, política…).
Por otra parte, para los candidatos las ganancias son múltiples: preparación psicológica, práctica para la inserción al puesto, conocimiento previo del equipo al que pertenecerá y guía en las eventuales necesidades de formación que requerirá su función.

La metodología de PSYCONSULTING en su trabajo de ayuda en selección de personal contiene cuatro etapas:

La primera fase comienza por el análisis de cada candidato potencial elegido por el servicio RH o por nosotros, destinado a estudiar la buena adaptación a el puesto, perfil y función requerido por la empresa. Esta etapa se efectúa por distintos métodos (fundamentalmente por las entrevistas psicológica, y también por toma de distintos test, evaluación de los conocimientos, y trayectoria profesional...)

Este primer enfoque dará lugar a la segunda fase, en caso que el candidato a nivel individual posea todas las condiciones requeridas para el puesto, y consiste en establecer un trabajo que reenvía a otras dimensiones, entre otras, la adaptabilidad a la cultura, a la estructura de la empresa y al equipo

La metodología utilizada para esta segunda etapa es la puesta en situación de posibles casos hipotéticos, juegos de roles adaptados en función del puesto y el trabajo grupal con sus futuros colaboradores.

La tercera fase es de orientación y recomendación a los responsables de RRHH para acompañar la evaluación de los candidatos seleccionados.

Opcional: Aportar a los responsables de contratación RRHH nuestros conocimientos técnicos de manera simultánea a la ayuda a la contratación, la formación para estudiar nuestra metodología de selección del personal por la observación participante y no participante de nuestro trabajo, por la transmisión de las herramientas teóricas sobre la entrevista psicológica y el aprendizaje de las técnicas de juegos de roles y técnicas de grupo PSYCONSULTING.

BALANCE DE COMPETENCIA

Objetivos:

Analizar el proyecto profesional en la evolución de carrera sobre la base de las aptitudes, necesidades y aspiraciones personales.


Beneficios:

Los beneficios son bilaterales, por una parte para la empresa que optimizará la gestión y la evolución de las carreras y por otra parte, para el interesado que puede administrar y desarrollar mejor sus recursos con relación a sus necesidades.

JORNADA: MODULO 1

Definición de un proyecto profesional adaptado al proyecto de la empresa:

• Análisis de la demanda y la motivación
• Estudio de la trayectoria profesional y la necesidad de cambio profesional
• Inventario para contabilizar sus fortalezas, valorizar los potenciales
• Optimizar el desarrollo de las competencias y potenciales inexplorados
• Objetivos de carrera

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JORNADA 2: MODULO 2

Manejo de su evolución personal

• Sincronización de las aspiraciones individuales en adecuación con las necesidades de la empresa
• Análisis de las expectativas y perspectivas concretas de evolución
• Construcción de un plan de acción y proyectos posibles (necesidad de formación, coaching, reconversión, promoción…)
• Informe y síntesis de los resultados del balance

ESTRATEGIA IMPLACEMENT/OUTPLACEMENT

La estrategia de PSYCONSULTING consiste en una primera fase, en el análisis de los objetivos deseados, trabajo de intercambio con los responsables del RRHH en su política de reestructuración de los recursos humanos.

Tras este análisis, PSYCONSULTING se encargará de trabajar con el servicio del RRHH para validar y definir la orientación de las estrategias y los medios necesarios para su aplicación.

Este trabajo preparatorio tiene por función optimizar la eficacia del proceso RRHH, prevenir los efectos negativos del cambio organizativo, y sobre todo de reducir el impacto financiero que implican estas medidas (beneficios, márgenes, volumen de trabajo...)

La segunda fase se centra en el estudio de cada asalariado despedido o bien, en movilidad interna, con el fin de realizar las recomendaciones adecuadas a cada caso y garantizar a los responsables RRHH que la detección de las potencialidades para cada función pueda promover una buena redistribución del personal.

La fase siguiente consiste en ofrecer un cuadro de contención a través de un trabajo grupal, por una parte, con el personal despedido o reclasificado, y por el otro, con el personal en puesto, para anticipar el deterioro del clima social y prevenir los factores de tensión que podrían derivar de estos movimientos.

Se añade a esta etapa grupal, un trabajo personalizado con cada colaborador para prepararlo a partir de la empresa, revalorizar su potencial en el mercado laboral actual y aportarle estrategias para la búsqueda de empleo. Por lo que se refiere al personal en movilidad interna, preparar su cambio de puesto, acompañar la toma del nuevo cargo para ayudarlo a reinsertarse e integrarse en su nueva función, respondiendo sus dudas y sus cuestionamientos

AUDIT ORGANIZACIONAL

Beneficios de un audit organizacional PSYCONSULTING

El beneficio "ipso facto" de un trabajo de audit reside en la posibilidad para la empresa de abrir un espacio de outsourcing y de contar con un punto de vista profesional objetivo fuera de la empresa que permita afinar la percepción de los dirigentes para afrontar todas las inquietudes y las problemáticas encontradas cotidianamente.

Los beneficios consecuentes son múltiples. Los principales consisten en prevenir los conflictos, en conciliar las necesidades de la empresa con las de su personal, eliminar la tensión del clima social, promover una buena integración y facilitar la aceptación de los preceptos económicos, ideológicos y organizacionales de la empresa.

La metodología de PSYCONSULTING en su trabajo de audit y recomendaciones organizacionales comporta cuatro etapas:

Primera fase
La primera fase comienza con el análisis de la demanda emitida por recursos humanos y la dirección de la empresa, a fin de determinar las condiciones de posibilidad de realizar el proceso a poner en marcha.

Esta metodología implicante apunta a ayudar a los dirigentes a repensar y adaptar el audit que desean efectuar en función de la realidad y las necesidades no identificadas y de los recursos inexplorados de la empresa.

Segunda fase
La segunda fase dependerá de las recomendaciones que se deducen de este primer análisis efectuado en concertación con la empresa y PSYCONSULTING.

Una vez que la dirección del audit tome su decisión, la primera parte de esta etapa del trabajo consistirá en la observación participante y no-participante de los diferentes servicios de la empresa en vista de un análisis, entre otros puntos, de las normas de comunicación, de la coherencia del organigrama institucional y de la organización de tareas y responsabilidades.


Este diagnóstico dará lugar a un informe de recomendaciones generales o específicas siguiendo cada situación. Este diagnóstico es un elemento esencial que permite:

• Proponer los medios apuntando a armonizar las necesidades de la empresa y las de los colaboradores.
• Inducir las modificaciones de cultura de la empresa en el caso de situaciones de cambio (nueva dirección, fusión / adquisición u otras situaciones…)
• Apoyar la restructuración o el nuevo proyecto de la empresa
• Procurar las estrategias adaptadas a la empresa para prevenir las situaciones de crisis y asegurar un buen clima social

Tercera fase
La tercera fase es la planificación y la puesta en marcha des los ejes de trabajo principales a privilegiar frente a la gestión de los disfuncionamientos o bien, la reorganización de la empresa:

• Planificación de un plan de evolución y de un plan de acción
• Asesoramiento para la construcción de la nueva imagen de la empresa
• Encuadre de contención y acompañamiento para la transición hacia un cambio sólido y durable

Cuarta fase
Al término del proceso implicado, PSYCONSULTING finaliza su trabajo no sin antes aportar una garantía proponiendo a sus clientes el acompañamiento por un lado, de la puesta en marcha del plan de acción y por otro, del seguimiento de sus resultados.